Arbeitszeugnis prüfen lassen

Sie möchten Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen, weil Sie mit der Bewertung unzufrieden sind?

Ein Arbeitszeugnis hat enormen Einfluss auf Ihre berufliche Zukunft. Lassen Sie daher Ihr Arbeitszeugnis prüfen — Arbeitgeber lesen zwischen den Zeilen – und scheinbar positive Formulierungen können in der Zeugnissprache eine schlechte Bewertung bedeuten. Rechtsanwalt Martin Reichelt in Dresden prüft Ihr Arbeitszeugnis und setzt Ihre Ansprüche auf ein korrektes Zeugnis durch.

Als Anwalt für Arbeitsrecht kennt er die Feinheiten der Zeugnissprache und weiß, worauf Personalverantwortliche achten. Ob Zeugnisberichtigung, Zeugniserstellung oder Zeugnisklage – die Kanzlei Reichelt unterstützt Sie kompetent.

Ihr Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Dieser Anspruch besteht unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses – ob Vollzeit, Teilzeit, befristet oder unbefristet.

Einfaches Zeugnis

Ein einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben zur Person des Arbeitnehmers, zur Art und Dauer der Beschäftigung. Es enthält keine Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung. Das einfache Zeugnis steht jedem Arbeitnehmer zu.

Ein einfaches Zeugnis ist sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis nur sehr kurz bestanden hat oder wenn ein qualifiziertes Zeugnis voraussichtlich schlecht ausfallen würde. In der Praxis verlangen Arbeitnehmer jedoch fast immer ein qualifiziertes Zeugnis. Prüfen Sie sorgfältig, welche Zeugnisart in Ihrer Situation die bessere Wahl ist – insbesondere bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen kann ein einfaches Zeugnis strategisch sinnvoller sein.

Qualifiziertes Zeugnis

Ein qualifiziertes Zeugnis enthält zusätzlich eine Bewertung der Leistung und des Sozialverhaltens (Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden). Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen. In der Praxis ist das qualifizierte Zeugnis der Regelfall – verlangen Sie immer ein qualifiziertes Zeugnis.

Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Ein vollständiges qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält folgende Bestandteile:

1. Überschrift: „Arbeitszeugnis“ oder „Zeugnis“
2. Einleitung: Name, Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Bezeichnung der Position
3. Unternehmensbeschreibung: Kurze Beschreibung des Arbeitgebers
4. Tätigkeitsbeschreibung: Auflistung der wesentlichen Aufgaben und Verantwortungsbereiche
5. Leistungsbeurteilung: Bewertung von Arbeitsqualität, -quantität, Fachwissen, Arbeitsweise
6. Verhaltensbeurteilung: Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden
7. Schlussformel: Beendigungsgrund, Dankes- und Bedauernsformel, Zukunftswünsche
8. Datum und Unterschrift: Ausstellungsdatum und Unterschrift eines Vorgesetzten

Wichtig: Jeder fehlende Bestandteil kann eine negative Aussage darstellen. Deshalb ist es ratsam, jedes Arbeitszeugnis prüfen zu lassen, bevor Sie es akzeptieren. Das Fehlen einer Schlussformel (Dank, Bedauern, Zukunftswünsche) wird von Personalverantwortlichen als Signal gewertet, dass der Arbeitgeber nicht zufrieden war – obwohl nach der Rechtsprechung des BAG kein Anspruch auf eine Schlussformel besteht.

Die Zeugnissprache — Codes und ihre Bedeutung

Arbeitszeugnisse verwenden eine codierte Sprache, die sich über Jahrzehnte entwickelt hat. Was positiv klingt, kann eine vernichtende Bewertung sein. Die wichtigsten Notenstufen:

Leistungsbeurteilung — die Zufriedenheitsformel

Note	Typische Formulierung
Sehr gut (1)	„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
Gut (2)	„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
Befriedigend (3)	„zu unserer vollen Zufriedenheit“
Ausreichend (4)	„zu unserer Zufriedenheit“
Mangelhaft (5)	„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“
Ungenügend (6)	„hat sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen“

Verhaltensbeurteilung — die Reihenfolge zählt

Bei der Verhaltensbeurteilung ist die Reihenfolge der Nennung entscheidend. Die korrekte Reihenfolge lautet: Vorgesetzte, Kollegen, Kunden. Abweichungen können versteckte Botschaften enthalten:

• Korrekt: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei“ – Note 1
• Verdächtig: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Kunden war einwandfrei“ – Vorgesetzte fehlen = Probleme mit der Führung
• Negativ: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen war stets einwandfrei“ – nur Kollegen = geselliger Typ, der nicht arbeitet

Versteckte Codes und Geheimzeichen

Neben den bekannten Zufriedenheitsformeln gibt es zahlreiche versteckte Codes, die auf den ersten Blick positiv klingen:

• „Er war stets pünktlich“ – deutet darauf hin, dass sonst wenig Positives zu berichten war
• „Sie zeigte Verständnis für ihre Arbeit“ – bedeutet: Sie hat die Arbeit nicht getan, nur verstanden
• „Er war bei den Kollegen beliebt“ – kann bedeuten: Er war ein Schwätzer und hat nicht gearbeitet
• „Sie erledigte alle Aufgaben ordnungsgemäß“ – bedeutet nur Durchschnitt, keine Initiative
• „Er trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei“ – Hinweis auf Alkoholprobleme
• „Sie verstand es, ihre Interessen durchzusetzen“ – egozentrisch, nicht teamfähig
• „Er war seinen Mitarbeitern jederzeit ein verständnisvoller Vorgesetzter“ – konnte sich nicht durchsetzen
• Fehlende Bestandteile: Was im Zeugnis fehlt, kann ebenso negativ sein wie negative Formulierungen (beredtes Schweigen)

Arbeitszeugnis prüfen — wann ist es angreifbar?

Ein Arbeitszeugnis kann aus verschiedenen Gründen fehlerhaft sein:

• Inhaltlich unrichtig: Die Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung entspricht nicht der Realität
• Unvollständig: Wesentliche Tätigkeiten oder Zeiträume fehlen
• Versteckte negative Botschaften: Codierte Formulierungen, die eine schlechtere Bewertung ausdrücken als gerechtfertigt
• Formfehler: Falsches Ausstellungsdatum, fehlende Unterschrift, nicht auf Firmenpapier
• Zu knapp: Ein zu kurzes Zeugnis für eine langjährige Tätigkeit deutet auf Geringschätzung hin
• Fehlende Schlussformel: Das Fehlen einer Dankes- und Bedauernsformel wird als negativ gewertet

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein mindestens durchschnittliches Zeugnis (Note „befriedigend“) hat. Will der Arbeitgeber eine schlechtere Note erteilen, muss er dies begründen können. Will der Arbeitnehmer eine bessere Note, muss er die überdurchschnittliche Leistung nachweisen (BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).

Arbeitszeugnis prüfen lassen

Rechtsanwalt Reichelt prüft Ihr Arbeitszeugnis umfassend:

• Vollständigkeitsprüfung: Sind alle relevanten Tätigkeiten und Zeiträume erfasst?
• Formulierungsanalyse: Entschlüsselung aller codierten Bewertungen in Klartext
• Notenbestimmung: Welche Gesamtnote ergibt sich aus dem Zeugnis?
• Vergleich mit der Realität: Entspricht das Zeugnis Ihrer tatsächlichen Leistung?
• Handlungsempfehlung: Welche Änderungen sollten verlangt werden?

Zeugnisklage — wenn der Arbeitgeber nicht korrigiert

Wenn der Arbeitgeber sich weigert, das Zeugnis zu korrigieren, bleibt als letztes Mittel die Zeugnisklage vor dem Arbeitsgericht. Der Ablauf:

1. Außergerichtliche Aufforderung: Zunächst fordert der Anwalt den Arbeitgeber schriftlich zur Korrektur auf – mit konkreter Benennung der beanstandeten Formulierungen und Vorschlägen für die korrekte Fassung.
2. Gütetermin: In der ersten Phase des Gerichtsverfahrens wird ein Vergleich angestrebt. Viele Zeugnisklagen werden bereits hier einvernehmlich gelöst.
3. Kammertermin: Kommt kein Vergleich zustande, entscheidet das Gericht. Die Beweislast für eine überdurchschnittliche Bewertung liegt beim Arbeitnehmer; für eine unterdurchschnittliche beim Arbeitgeber.

Kosten: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten fallen nur an, wenn kein Vergleich geschlossen wird. Eine Rechtsschutzversicherung deckt die Kosten einer Zeugnisklage in der Regel ab.

Fristen: Eine gesetzliche Frist für die Zeugnisklage gibt es nicht. Allerdings können tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (häufig 3 bis 6 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) den Anspruch erlöschen lassen. Zudem werten manche Gerichte ein langes Zuwarten als Verwirkung. Handeln Sie daher zeitnah.

Zeugnis korrigieren lassen – Ihr Weg zum besseren Zeugnis

Wenn Ihr Arbeitszeugnis nicht Ihren tatsächlichen Leistungen entspricht, haben Sie folgende Möglichkeiten:

1. Außergerichtliche Korrektur: In vielen Fällen lässt sich durch ein anwaltliches Schreiben eine Zeugnisberichtigung erreichen, ohne dass es zu einem Gerichtsverfahren kommt. Die Erfolgsquote bei anwaltlicher Intervention ist hoch.
2. Zeugnisklage: Wenn der Arbeitgeber sich weigert, das Zeugnis zu korrigieren, können Sie beim Arbeitsgericht auf Berichtigung klagen.

Wichtig: Handeln Sie zeitnah! Je länger Sie mit der Beanstandung des Zeugnisses warten, desto schwieriger wird die Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Zwischenzeugnis – wann haben Sie Anspruch?

Ein Zwischenzeugnis können Sie verlangen, wenn ein triftiger Grund vorliegt, etwa:

• Wechsel des Vorgesetzten
• Versetzung oder Umstrukturierung
• Bevorstehende Kündigung (auch bei Gerüchten)
• Bewerbung auf eine andere Stelle
• Längere Unterbrechung (Elternzeit, Sabbatical)
• Erhalt einer Abmahnung

Tipp: Ein Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber. Das spätere Endzeugnis darf grundsätzlich nicht ohne sachlichen Grund von der Bewertung im Zwischenzeugnis abweichen. Ein gutes Zwischenzeugnis ist daher eine wertvolle Absicherung.

Ausbildungszeugnis und Praktikumszeugnis

Auch Auszubildende und Praktikanten haben Anspruch auf ein Zeugnis. Für Auszubildende ergibt sich der Anspruch aus § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz). Das Ausbildungszeugnis muss Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten enthalten. Auf Verlangen sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen.

Bei Praktika besteht der Zeugnisanspruch aus § 109 GewO, sofern ein Arbeitsverhältnis vorliegt, oder aus § 16 BBiG bei Pflichtpraktika im Rahmen einer Ausbildung. Auch Praktikumszeugnisse sollten sorgfältig geprüft werden, da sie für spätere Bewerbungen relevant sein können.

Rechtsanwalt Reichelt prüft auch Ausbildungs- und Praktikumszeugnisse und setzt berechtigte Korrekturansprüche für Sie durch.

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitszeugnis

Wie lange habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Zeugnisanspruch verjährt nach drei Jahren (§ 195 BGB). Tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können den Anspruch jedoch bereits nach wenigen Monaten erlöschen lassen. Fordern Sie Ihr Zeugnis daher zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an.

Darf der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Zeugnis nennen?

Grundsätzlich nein – es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht dies ausdrücklich. Bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers kann die Angabe „auf eigenen Wunsch“ vorteilhaft sein, da sie zeigt, dass der Arbeitnehmer nicht gekündigt wurde.

Was tun bei fehlendem Arbeitszeugnis?

Wenn der Arbeitgeber trotz Aufforderung kein Zeugnis ausstellt, können Sie ihn mahnen und bei weiterem Nichthandeln beim Arbeitsgericht auf Zeugniserteilung klagen. Zusätzlich können Sie unter Umständen Schadensersatz verlangen, wenn Ihnen durch das fehlende Zeugnis Nachteile entstanden sind.

Kann ich ein besseres Zeugnis einklagen?

Ja, wenn Ihre Leistungen besser waren als im Zeugnis dargestellt. Allerdings liegt die Beweislast für eine überdurchschnittliche Bewertung beim Arbeitnehmer. Rechtsanwalt Reichelt hilft Ihnen, die notwendigen Nachweise zusammenzustellen.

Muss das Arbeitszeugnis auf Firmenpapier ausgestellt werden?

Ja. Das Zeugnis muss auf dem Geschäftsbogen des Arbeitgebers gedruckt und von einem ranghöheren Vorgesetzten unterschrieben werden. Ein Zeugnis auf blankem Papier oder mit falscher Unterschrift ist fehlerhaft und muss korrigiert werden.

Darf das Zeugnis Krankheitszeiten erwähnen?

Grundsätzlich nicht. Krankheitszeiten dürfen im Zeugnis nur erwähnt werden, wenn sie einen erheblichen Teil der Beschäftigungsdauer ausmachen (nach Rechtsprechung mehr als die Hälfte) und dadurch eine aussagekräftige Leistungsbeurteilung nicht möglich ist. In allen anderen Fällen ist die Erwähnung von Krankheitszeiten unzulässig.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine Prüfung Ihres Arbeitszeugnisses kontaktieren Sie Rechtsanwalt Martin Reichelt in Dresden.