Kündigung in der Probezeit

Sie haben eine Kündigung in der Probezeit erhalten und fragen sich, welche Rechte Sie haben?

Bei einer Kündigung in der Probezeit fühlen sich viele Arbeitnehmer hilflos. Auch wenn die Probezeit oft als „rechtlose Zeit“ wahrgenommen wird – das stimmt so nicht. Es gibt durchaus Schutzrechte, die auch während der Probezeit gelten. Rechtsanwalt Martin Reichelt in Dresden berät Sie zu Ihren Möglichkeiten und prüft, ob die Kündigung rechtmäßig war.

Eine Kündigung in der Probezeit ist für beide Seiten eine einschneidende Erfahrung. Der Gesetzgeber ermöglicht deshalb eine erleichterte Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Doch auch hier gibt es Grenzen, die Arbeitgeber einhalten müssen.

Was ist die Probezeit?

Die Probezeit ist ein vertraglich vereinbarter Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in dem beide Seiten prüfen können, ob sie zueinander passen. Während der Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen, was die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erleichtert.

Wichtig zu unterscheiden sind:

Vereinbarte Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbaren. Während dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen – statt der regulären vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Kündigung kann dabei zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden.

Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). In dieser Zeit muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund nennen und benötigt keine soziale Rechtfertigung für die Kündigung. Diese Wartezeit gilt unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.

Kündigungsfristen in der Probezeit — alle Details

Die gesetzliche Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit beträgt zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Kündigung kann zu jedem Tag erfolgen – es gibt keine festen Termine wie zum 15. oder zum Monatsende.

Zeitraum	Kündigungsfrist	Kündigungstermin
In der Probezeit (max. 6 Monate)	2 Wochen	Jeder Tag
Nach der Probezeit (bis 2 Jahre)	4 Wochen	Zum 15. oder Monatsende
Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit	1 Monat	Zum Monatsende
Ab 5 Jahren	2 Monate	Zum Monatsende
Ab 8 Jahren	3 Monate	Zum Monatsende

Achtung: Tarifverträge oder der Arbeitsvertrag können abweichende Fristen vorsehen. Manche Tarifverträge schließen eine Probezeit sogar ganz aus oder schränken die Kündigungsmöglichkeiten ein. Prüfen Sie daher immer auch den anwendbaren Tarifvertrag.

Fristberechnung: Die Zwei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Geht die Kündigung am 10. eines Monats zu, endet das Arbeitsverhältnis am 24. desselben Monats. Wichtig ist der Zugang der Kündigung – nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben.

Kündigung am letzten Tag der Probezeit: Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen, um noch von der verkürzten Frist zu profitieren. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Zugang – also erst nach Ablauf der Probezeit. Die verkürzte Frist gilt dennoch, weil es auf den Zeitpunkt des Zugangs ankommt.

Kündigung Probezeit — Sonderkündigungsschutz

Auch wenn das allgemeine Kündigungsschutzgesetz während der ersten sechs Monate noch nicht gilt, genießen bestimmte Personengruppen besonderen Schutz:

Mutterschutz (§ 17 MuSchG)

Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen auch in der Probezeit den absoluten Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde möglich – und wird in der Praxis fast nie erteilt. Der Schutz beginnt ab dem ersten Tag der Schwangerschaft, sofern der Arbeitgeber davon Kenntnis hat oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert wird.

Wichtig: Auch wenn Sie erst nach Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft erfahren, können Sie den Arbeitgeber noch innerhalb von zwei Wochen informieren und die Kündigung wird unwirksam.

Elternzeit (§ 18 BEEG)

Ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt wurde (frühestens 8 Wochen vor deren Beginn), besteht besonderer Kündigungsschutz – auch in der Probezeit. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig.

Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX)

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer genießen nach § 168 SGB IX besonderen Kündigungsschutz. Dieser greift allerdings erst nach sechs Monaten – in der Probezeit besteht daher kein besonderer Schutz für Schwerbehinderte. Allerdings darf die Kündigung nicht wegen der Behinderung erfolgen (Diskriminierungsverbot nach AGG).

Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Auch in der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds unzulässig. Nur eine außerordentliche Kündigung mit Zustimmung des Betriebsrats oder Ersetzung durch das Arbeitsgericht ist möglich.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Auch in der Probezeit darf die Kündigung nicht aus diskriminierenden Gründen erfolgen. Verboten ist eine Kündigung wegen:

• Geschlecht oder sexueller Identität
• Ethnischer Herkunft oder Rasse
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter

Kann der Arbeitnehmer Indizien für eine Diskriminierung vortragen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vorliegt (§ 22 AGG).

Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG)

Auch bei einer Kündigung in der Probezeit muss der Betriebsrat angehört werden, sofern ein solcher im Betrieb besteht. Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – das gilt auch in der Probezeit.

Sittenwidrigkeit und Treuwidrigkeit

Auch ohne den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sittenwidrig (§ 138 BGB) oder treuwidrig (§ 242 BGB) ist. Das ist etwa der Fall bei:

• Kündigung als Vergeltung für die Geltendmachung berechtigter Ansprüche (Maßregelungsverbot, § 612a BGB)
• Kündigung zu einem verwerflichen Zweck
• Kündigung unter Missachtung eines Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme

Kündigung in der Probezeit – Ihre Handlungsoptionen

Bei einer Kündigung Probezeit sollten Sie sofort handeln:

1. Kündigung prüfen lassen: Auch wenn der Kündigungsschutz eingeschränkt ist, gibt es zahlreiche Unwirksamkeitsgründe. Rechtsanwalt Reichelt prüft Ihre Kündigung umfassend.
2. Fristen beachten: Auch bei einer Probezeitkündigung gilt die 3-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung endgültig wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war.
3. Arbeitsagentur informieren: Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend – bei kurzen Fristen unverzüglich nach Kenntnis der Kündigung.
4. Verhandeln: In manchen Fällen ist eine Verhandlung über die Bedingungen der Beendigung möglich – etwa über ein gutes Arbeitszeugnis, eine Freistellung oder sogar eine Abfindung.

Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung in der Probezeit

Statt einer Kündigung Probezeit kann das Arbeitsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Dabei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung. Ein Aufhebungsvertrag kann in der Probezeit sinnvoll sein, wenn:

• Beide Seiten unzufrieden sind: Der Aufhebungsvertrag ermöglicht eine schnelle, einvernehmliche Trennung
• Bessere Konditionen verhandelt werden: Im Aufhebungsvertrag können ein gutes Zeugnis, eine Freistellung oder sogar eine Abfindung vereinbart werden
• Die Kündigungsfrist umgangen werden soll: Bei einem neuen Jobangebot kann der Aufhebungsvertrag ein sofortiges Ausscheiden ermöglichen

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (in der Regel 12 Wochen) führen, wenn die Agentur für Arbeit die Beendigung als „freiwillig“ bewertet. Lassen Sie sich daher vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags von Rechtsanwalt Reichelt beraten.

Widerrufsrecht: Anders als bei vielen Verträgen gibt es bei einem Aufhebungsvertrag kein gesetzliches Widerrufsrecht. Haben Sie unterschrieben, ist der Vertrag bindend. Eine Anfechtung ist nur bei Täuschung, Drohung oder Irrtum möglich. Nehmen Sie daher den Vertragsentwurf immer mit nach Hause und lassen Sie ihn prüfen.

Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Probezeit

Auch Sie als Arbeitnehmer können in der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Beachten Sie dabei:

• Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam.
• Keine Sperrzeit: Bei einer Eigenkündigung droht grundsätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. In der Probezeit wird die Agentur für Arbeit jedoch häufig von einer Sperrzeit absehen, wenn nachvollziehbare Gründe vorliegen (z. B. unzumutbare Arbeitsbedingungen, Mobbing).
• Zeugnis: Auch nach einer Kündigung in der Probezeit haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

Befristeter Arbeitsvertrag und Probezeit

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Ohne eine solche Vereinbarung kann das befristete Arbeitsverhältnis weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer ordentlich gekündigt werden – die Befristung läuft dann bis zum vereinbarten Ende.

Ist im befristeten Vertrag eine Probezeit vereinbart und eine ordentliche Kündigung zugelassen, gelten die gleichen verkürzten Fristen wie bei unbefristeten Verträgen.

Häufig gestellte Fragen zur Kündigung in der Probezeit

Kann der Arbeitgeber in der Probezeit ohne Grund kündigen?

Grundsätzlich ja – der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst nach sechs Monaten. Es gelten aber Sonderschutzrechte (Mutterschutz, Diskriminierungsverbot, Betriebsratsanhörung) sowie das Verbot sittenwidriger Kündigungen.

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Bei vereinbarter Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen zu jedem Tag. Ohne vereinbarte Probezeit gelten die regulären Fristen – vier Wochen zum 15. oder Monatsende.

Bekomme ich eine Abfindung bei Kündigung in der Probezeit?

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es in der Probezeit in der Regel nicht. In Einzelfällen kann jedoch eine Abfindung verhandelt werden, insbesondere wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist.

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in der Probezeit anhören?

Ja, die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist auch bei einer Probezeitkündigung zwingend erforderlich. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Kann ich in der Probezeit wegen Krankheit gekündigt werden?

Ja, eine Kündigung wegen Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich möglich, da das KSchG noch nicht gilt. Die Kündigung darf aber nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen oder diskriminierend sein.

Was passiert, wenn die Probezeit verlängert wird?

Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist grundsätzlich nicht zulässig. Das bedeutet: Auch wenn im Arbeitsvertrag eine „verlängerte Probezeit“ von z. B. neun Monaten vereinbart wird, gilt die verkürzte Kündigungsfrist nur für die ersten sechs Monate. Danach gelten die regulären Kündigungsfristen – unabhängig von der Bezeichnung im Vertrag.

Habe ich nach Kündigung in der Probezeit Anspruch auf Resturlaub?

Ja. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat erwerben Sie einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs. Kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten. Bei einem Jahresurlaub von 24 Werktagen ergibt sich pro Monat ein Anspruch auf 2 Tage Urlaub.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Neben der ordentlichen Kündigung mit zweiwöchiger Frist kann das Arbeitsverhältnis auch in der Probezeit fristlos gekündigt werden — sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer. Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung nach § 626 BGB ist jedoch an strenge Voraussetzungen geknüpft.

Voraussetzungen der fristlosen Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. In der Probezeit ist die Hürde besonders hoch, da die ordentliche Kündigungsfrist ohnehin nur zwei Wochen beträgt.

Typische Gründe für eine fristlose Kündigung in der Probezeit sind:

• Diebstahl oder Unterschlagung am Arbeitsplatz — auch bei geringwertigen Sachen
• Arbeitszeitbetrug — z. B. falsches Stempeln oder vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit
• Schwere Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen
• Tätlichkeiten oder Androhung von Gewalt
• Beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung
• Verstoß gegen Wettbewerbsverbote — z. B. Nebentätigkeit bei einem Konkurrenten
• Schwerer Vertrauensbruch — z. B. Weitergabe von Betriebsgeheimnissen

Abmahnung vor fristloser Kündigung?

Grundsätzlich muss vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden — es sei denn, das Vertrauensverhältnis ist so schwer gestört, dass eine Abmahnung keinen Sinn mehr hätte. Bei Diebstahl oder Betrug ist in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei Pflichtverletzungen wie Unpünktlichkeit oder mangelhafter Arbeitsleistung ist eine Abmahnung dagegen zwingend.

Zwei-Wochen-Frist beachten

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, kann er sich nicht mehr auf den Kündigungsgrund berufen — es bleibt dann nur noch die ordentliche Kündigung.

Rechte des Arbeitnehmers bei fristloser Kündigung

Auch gegen eine fristlose Kündigung in der Probezeit können Sie sich wehren. Sie haben das Recht:

• Innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben
• Die Gründe der Kündigung zu erfahren (auf Verlangen schriftlich, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB)
• Auf Lohnfortzahlung bis zur rechtskräftigen Entscheidung, wenn die Kündigung unwirksam ist

Wichtig: Bei einer fristlosen Kündigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen. Rechtsanwalt Reichelt prüft, ob die fristlose Kündigung wirksam ist und welche Handlungsoptionen Sie haben.

Kündigung Probezeit — Checkliste für Arbeitnehmer

Wenn Sie eine Kündigung in der Probezeit erhalten haben, sollten Sie die folgenden Punkte umgehend prüfen:

1. Schriftform: Ist die Kündigung schriftlich mit Originalunterschrift erfolgt? Eine mündliche Kündigung oder per E-Mail ist unwirksam (§ 623 BGB).
2. Kündigungsfrist: Wurde die Zwei-Wochen-Frist eingehalten? Prüfen Sie Zugang und Berechnung genau.
3. Probezeit vereinbart: Ist im Arbeitsvertrag tatsächlich eine Probezeit wirksam vereinbart? Ohne ausdrückliche Vereinbarung gelten die regulären Kündigungsfristen.
4. Sonderkündigungsschutz: Fallen Sie unter eine besonders geschützte Personengruppe (Schwangerschaft, Betriebsrat, Elternzeit)?
5. Betriebsrat: Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, falls ein solcher existiert?
6. Tarifvertrag: Sieht ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Regelungen vor?
7. Diskriminierung: Gibt es Hinweise, dass die Kündigung aus einem nach dem AGG verbotenen Grund erfolgt ist?
8. 3-Wochen-Frist: Notieren Sie sich den letzten Tag für eine mögliche Kündigungsschutzklage — diese Frist ist nicht verlängerbar.

Im Zweifel gilt: Lassen Sie die Kündigung sofort anwaltlich prüfen. Rechtsanwalt Reichelt bietet eine kostenlose Ersteinschätzung an und berät Sie zu Ihren Möglichkeiten — ob Kündigungsschutzklage, Verhandlung über eine Abfindung oder ein gutes Arbeitszeugnis.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine auf Ihren Fall zugeschnittene Beratung kontaktieren Sie Rechtsanwalt Martin Reichelt in Dresden.