Aufhebungsvertrag prüfen lassen

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorgelegt? Dann sollten Sie eines auf keinen Fall tun: sofort unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag kann erhebliche finanzielle und sozialrechtliche Konsequenzen haben – von der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bis zum Verlust wichtiger Ansprüche. Rechtsanwalt Martin Reichelt in Dresden prüft Ihren Aufhebungsvertrag und schützt Ihre Interessen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung, die eine einseitige Erklärung ist, erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Seiten.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Eine mündliche Vereinbarung oder eine Vereinbarung per E-Mail ist unwirksam. Beide Parteien müssen das gleiche Dokument eigenhändig unterschreiben.

Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung

Die Unterscheidung ist von großer praktischer Bedeutung:

• Kündigung: Einseitige Erklärung, Kündigungsschutzgesetz anwendbar, Betriebsrat muss angehört werden, Kündigungsfristen müssen eingehalten werden, Kündigungsschutzklage möglich.
• Aufhebungsvertrag: Zweiseitige Vereinbarung, Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, keine Betriebsratsanhörung erforderlich, frei vereinbarer Beendigungszeitpunkt, keine Kündigungsschutzklage möglich.

Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag daher oft das bevorzugte Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – er umgeht den Kündigungsschutz. Für Arbeitnehmer bedeutet das: besondere Vorsicht ist geboten.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht per se nachteilig. In bestimmten Situationen kann er auch für Arbeitnehmer vorteilhaft sein:

• Abfindung: Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags wird häufig eine Abfindung vereinbart, auf die bei einer Kündigung kein Anspruch bestünde.
• Flexibler Beendigungszeitpunkt: Der Zeitpunkt der Beendigung kann frei vereinbart werden – etwa um nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis zu wechseln.
• Gutes Arbeitszeugnis: Die Zeugnisnote kann im Aufhebungsvertrag verbindlich geregelt werden.
• Freistellung: Eine bezahlte Freistellung bis zum Vertragsende ist verhandelbar.
• Vermeidung einer Kündigung: Im Lebenslauf sieht eine einvernehmliche Trennung besser aus als eine Kündigung.

Nachteile und Risiken für Arbeitnehmer

Den Vorteilen stehen erhebliche Risiken gegenüber, die viele Arbeitnehmer unterschätzen:

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Das größte Risiko: Die Agentur für Arbeit verhängt bei einem Aufhebungsvertrag in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Begründung: Der Arbeitnehmer hat durch die Zustimmung zum Aufhebungsvertrag seine Beschäftigungslosigkeit selbst herbeigeführt. Zusätzlich wird die Gesamtanspruchsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel gekürzt.

Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorlag. Die Bundesagentur für Arbeit erkennt einen wichtigen Grund an, wenn:

• Der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat
• Die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre
• Die Kündigungsfrist eingehalten wird
• Die Abfindung nicht höher als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr ist

Die korrekte Gestaltung des Aufhebungsvertrags zur Vermeidung einer Sperrzeit erfordert anwaltliche Expertise. Rechtsanwalt Reichelt achtet bei der Vertragsgestaltung gezielt auf die Kriterien der Bundesagentur für Arbeit.

Kein Widerrufsrecht

Ein weit verbreiteter Irrtum: Es gibt grundsätzlich kein Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen. Anders als bei Verbraucherverträgen (z. B. Online-Käufen) können Sie einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag nicht innerhalb von 14 Tagen widerrufen. Einmal unterschrieben, ist der Vertrag bindend.

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung zum Gebot fairen Verhandelns (BAG, Urteil vom 07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18) klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht unter Druck setzen darf. Wird der Aufhebungsvertrag in einer Überrumpelungssituation vorgelegt — etwa mit der Aufforderung, sofort zu unterschreiben —, kann dies zur Unwirksamkeit führen. Arbeitnehmer sollten sich grundsätzlich eine Bedenkzeit von mindestens drei Tagen nehmen und den Vertrag gemäß § 623 BGB anwaltlich prüfen lassen, bevor sie unterschreiben.

Nur in Ausnahmefällen kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden (siehe unten). Deshalb gilt der eiserne Grundsatz: Niemals unter Zeitdruck unterschreiben – immer erst anwaltlich prüfen lassen.

Verlust des Kündigungsschutzes

Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag verzichten Sie auf den gesamten Kündigungsschutz: kein Kündigungsschutzgesetz, kein Sonderkündigungsschutz, keine Betriebsratsanhörung. Eine Kündigungsschutzklage ist nach Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht mehr möglich.

Aufhebungsvertrag prüfen — typische Klauseln und Fallen

Ein Aufhebungsvertrag enthält regelmäßig folgende Regelungen, die Sie genau prüfen sollten:

Beendigungszeitpunkt

Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Achten Sie darauf, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird – andernfalls droht neben der Sperrzeit auch eine Ruhezeit des Arbeitslosengeldanspruchs (§ 158 SGB III).

Abfindung

Höhe und Fälligkeitszeitpunkt der Abfindung. Die Faustformel liegt bei 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, kann aber je nach Verhandlungsposition höher ausfallen. Achten Sie auch auf den Zahlungszeitpunkt – eine Verschiebung ins Folgejahr kann steuerliche Vorteile bringen (Fünftelregelung, § 34 EStG).

Freistellung

Häufig wird der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt von der Arbeit freigestellt. Wichtig: Die Freistellung sollte unwiderruflich und unter Fortzahlung der Vergütung erfolgen. Klären Sie auch, ob Resturlaub und Überstunden auf die Freistellung angerechnet werden.

Arbeitszeugnis

Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag die Zeugnisnote und idealerweise den genauen Wortlaut des Zeugnisses oder zumindest eine Schlussformel (z. B. „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ für die Note „sehr gut“). Ein nachträglicher Zeugnisstreit wird so vermieden.

Wettbewerbsverbot

Prüfen Sie, ob im Aufhebungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wird. Ein solches Verbot ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt (§ 74 HGB). Ohne Karenzentschädigung ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich.

Ausgleichsklausel (Erledigungsklausel)

Vorsicht! Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Klausel, wonach mit Erfüllung des Vertrags alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind. Eine solche Ausgleichsklausel kann dazu führen, dass Sie auf bestehende Ansprüche verzichten – etwa auf Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung, Provisionen oder Boni. Rechtsanwalt Reichelt prüft, welche Ansprüche durch eine Ausgleichsklausel gefährdet sind.

Eine der häufigsten Fallen im Aufhebungsvertrag: Die Ausgleichsklausel kann auch Ansprüche auf ein gutes Arbeitszeugnis, auf Provisionen, Boni oder betriebliche Altersvorsorge umfassen. Lassen Sie sich nicht von einer hohen Abfindungssumme blenden, wenn gleichzeitig weitreichende Ansprüche erlöschen. Rechtsanwalt Reichelt identifiziert solche versteckten Risiken und verhandelt eine Formulierung, die Ihre Interessen schützt.

Anfechtung eines Aufhebungsvertrags

Ein bereits unterschriebener Aufhebungsvertrag kann nur in engen Ausnahmefällen angefochten werden:

Arglistige Täuschung (§ 123 BGB)

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch falsche Tatsachenbehauptungen zum Abschluss des Aufhebungsvertrags verleitet hat, kann dieser angefochten werden. Beispiel: Der Arbeitgeber behauptet wahrheitswidrig, der Betrieb werde geschlossen.

Widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB)

Wenn der Arbeitgeber mit einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung oder Strafanzeige droht, um den Arbeitnehmer zur Unterschrift zu bewegen, liegt eine widerrechtliche Drohung vor. Allerdings ist die Drohung mit einer Kündigung nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Gebot fairen Verhandelns (BAG-Rechtsprechung)

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung das Gebot fairen Verhandelns als Schranke bei Aufhebungsverträgen entwickelt (BAG, Urteil vom 07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18). Danach kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert. Beispiele:

• Überrumpelungssituation ohne Bedenkzeit
• Verhandlung in einer ungewöhnlichen Umgebung (z. B. Privatwohnung des erkrankten Arbeitnehmers)
• Ausnutzung einer erkennbaren seelischen oder körperlichen Ausnahmesituation

Checkliste vor Unterschrift eines Aufhebungsvertrags

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie folgende Punkte prüfen oder prüfen lassen:

• Bedenkzeit: Haben Sie ausreichend Zeit zur Prüfung? Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen.
• Kündigungsfrist: Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten? (Sperrzeit- und Ruhezeitvermeidung)
• Abfindungshöhe: Ist die Abfindung angemessen? Orientierung: mindestens 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
• Beendigungsgrund: Ist im Vertrag ein betriebsbedingter Grund dokumentiert? (Sperrzeitvermeidung)
• Freistellung: Ist die Freistellung unwiderruflich und unter Fortzahlung der Vergütung?
• Resturlaub: Wie wird der Resturlaub behandelt? Anrechnung auf Freistellung oder Abgeltung?
• Arbeitszeugnis: Ist die Zeugnisnote vereinbart?
• Ausgleichsklausel: Welche Ansprüche gehen durch die Ausgleichsklausel verloren?
• Wettbewerbsverbot: Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Ist eine Karenzentschädigung vorgesehen?
• Überstunden und Boni: Sind ausstehende Vergütungsansprüche berücksichtigt?
• Betriebliche Altersvorsorge: Was passiert mit bestehenden Anwartschaften?
• Steuerliche Gestaltung: Ist der Zahlungszeitpunkt der Abfindung steuerlich optimiert?

Goldene Regel: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nie am selben Tag, an dem er Ihnen vorgelegt wird. Nehmen Sie das Dokument mit und lassen Sie es von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen.

Häufig gestellte Fragen zum Aufhebungsvertrag

Kann ich einen Aufhebungsvertrag ablehnen?

Ja, Sie können einen Aufhebungsvertrag jederzeit ablehnen. Niemand kann Sie zwingen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Wenn Sie ablehnen, muss der Arbeitgeber – sofern er das Arbeitsverhältnis beenden will – den Weg über eine Kündigung gehen, die den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss.

Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen?

Grundsätzlich nein. Es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge. Eine Lösung vom Vertrag ist nur über die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, widerrechtlicher Drohung oder eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns möglich – was in der Praxis hohe Hürden hat.

Droht mir bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit?

In der Regel ja. Die Agentur für Arbeit verhängt grundsätzlich eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn der Aufhebungsvertrag bestimmte Voraussetzungen erfüllt – insbesondere eine drohende betriebsbedingte Kündigung und die Einhaltung der Kündigungsfrist.

Wie viel Abfindung kann ich bei einem Aufhebungsvertrag verlangen?

Die Abfindungshöhe ist reine Verhandlungssache. Als Orientierung dient die Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Je stärker Ihre Verhandlungsposition (z. B. bei Sonderkündigungsschutz oder fragwürdigen Kündigungsgründen), desto höher kann die Abfindung ausfallen.

Muss ich einem Aufhebungsvertrag sofort zustimmen?

Nein! Sie haben das Recht, sich Bedenkzeit zu nehmen und den Vertrag anwaltlich prüfen zu lassen. Seriöse Arbeitgeber gewähren eine angemessene Frist. Wenn Ihr Arbeitgeber auf sofortiger Unterschrift besteht, ist das ein Warnsignal – und könnte unter Umständen einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns darstellen.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine auf Ihren konkreten Fall bezogene Einschätzung vereinbaren Sie bitte einen Beratungstermin mit Rechtsanwalt Martin Reichelt.