Kündigung & Kündigungsschutz

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Dann müssen Sie jetzt schnell handeln. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war. Rechtsanwalt Martin Reichelt in Dresden prüft Ihre Kündigung umgehend und berät Sie zu Ihren Möglichkeiten.

Viele Kündigungen sind fehlerhaft. Ob formale Mängel, fehlende Anhörung des Betriebsrats, unzureichende Sozialauswahl oder mangelnde Kündigungsgründe – die arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind hoch. Nutzen Sie Ihre Rechte und lassen Sie Ihre Kündigung von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen.

Kündigung erhalten – was jetzt zu tun ist

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie folgende Schritte beachten:

• Ruhe bewahren: Unterschreiben Sie nichts und akzeptieren Sie die Kündigung nicht vorschnell.
• Kündigung sichern: Notieren Sie das Datum, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Dieses Datum ist entscheidend für die Klagefrist.
• Sofort einen Anwalt kontaktieren: Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen. Jeder Tag zählt.
• Arbeitsagentur informieren: Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit (§ 38 SGB III).
• Unterlagen sichern: Sammeln Sie Ihren Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Abmahnungen und sonstige relevante Dokumente.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die reguläre Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber sind in § 622 BGB geregelt und verlängern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit:

• Bis 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende
• Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
• Ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
• Ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
• Ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
• Ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
• Ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
• Ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende

Für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund erforderlich.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Typische Gründe sind:

• Diebstahl oder Unterschlagung am Arbeitsplatz
• Schwere Beleidigung oder Bedrohung von Kollegen oder Vorgesetzten
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Wettbewerbsverstoß während des laufenden Arbeitsverhältnisses
• Arbeitszeitbetrug

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). In der Regel ist zuvor eine Abmahnung erforderlich – es sei denn, der Vertrauensbruch ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung entbehrlich ist.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz ist das zentrale Schutzgesetz für Arbeitnehmer. Es findet Anwendung, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

• Der Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG).
• Der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Wenn das KSchG anwendbar ist, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das Gesetz kennt drei Kündigungsgründe:

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse den Wegfall des Arbeitsplatzes bedingen. Typische Gründe sind Auftragsrückgang, Betriebsschließung, Umstrukturierung oder Outsourcing. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft entfällt und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz besteht.

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist zudem eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen. Dabei sind vier Kriterien zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam. Rechtsanwalt Reichelt prüft die Sozialauswahl in Ihrem Fall sorgfältig.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Diese ist an strenge Voraussetzungen geknüpft:

• Negative Gesundheitsprognose
• Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
• Keine milderen Mittel (z. B. Versetzung, betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX)
• Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das eine Vertragspflicht verletzt. Typische Gründe sind unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Verspätung, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen betriebliche Regelungen. In der Regel muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor abgemahnt haben.

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der über das allgemeine Kündigungsschutzgesetz hinausgeht:

Schwangere und Mütter

Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. Eine Kündigung ist nur in absoluten Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.

Elternzeit

Während der Elternzeit und ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt wurde (frühestens acht Wochen vor Beginn), besteht nach § 18 BEEG besonderer Kündigungsschutz.

Schwerbehinderte Menschen

Die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX). Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam.

Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit und ein Jahr danach grundsätzlich ausgeschlossen. Nur eine außerordentliche Kündigung mit Zustimmung des Betriebsrats (oder Ersetzung durch das Arbeitsgericht) ist möglich.

Datenschutzbeauftragte

Auch betriebliche Datenschutzbeauftragte genießen nach § 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 BDSG besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist während der Bestellung und ein Jahr nach Abberufung unzulässig.

Die Kündigungsschutzklage – Ablauf und Chancen

Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale Rechtsmittel gegen eine unwirksame Kündigung. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG).

Ablauf des Verfahrens

• Klageerhebung: Rechtsanwalt Reichelt reicht die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Dresden ein.
• Gütetermin: Innerhalb weniger Wochen findet ein Gütetermin statt (§ 54 ArbGG). Hier wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zu finden – häufig durch einen Vergleich mit Abfindungszahlung.
• Kammertermin: Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin, in dem das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung entscheidet.
• Urteil oder Vergleich: Die meisten Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich. Nur ein kleiner Teil wird durch Urteil entschieden.

Erfolgsaussichten

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen stark vom Einzelfall ab. Statistisch enden jedoch über 60 Prozent aller Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich – häufig verbunden mit einer Abfindungszahlung. Rechtsanwalt Reichelt gibt Ihnen nach Prüfung Ihres Falls eine ehrliche Einschätzung der Chancen und Risiken.

Abfindung im Kündigungsschutzprozess

Eine Abfindung ist kein automatisches Ergebnis einer Kündigungsschutzklage. Sie wird jedoch häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach verschiedenen Faktoren:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Monatsgehalt (brutto)
• Erfolgsaussichten der Klage
• Alter des Arbeitnehmers und Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• Wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers

Als Faustformel gilt: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei guter Verhandlungsposition oder besonderem Sonderkündigungsschutz kann die Abfindung jedoch deutlich höher ausfallen. Rechtsanwalt Reichelt verhandelt für Sie die bestmögliche Abfindung.

Häufig gestellte Fragen zu Kündigung und Kündigungsschutz

Kann ich gegen jede Kündigung klagen?

Grundsätzlich ja. Die Kündigungsschutzklage ist bei jeder Art von Kündigung möglich – ordentliche, außerordentliche und Änderungskündigung. Allerdings sind die Erfolgsaussichten unterschiedlich. Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (z. B. in Kleinbetrieben oder in der Probezeit) kann eine Kündigung unwirksam sein, etwa bei Verstößen gegen das Maßregelungsverbot, Diskriminierung oder Sittenwidrigkeit.

Was passiert, wenn ich die Drei-Wochen-Frist versäume?

Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG beantragt werden, etwa wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nennen?

Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund nicht im Kündigungsschreiben genannt werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch Auskunft über die Kündigungsgründe verlangen. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Kündigende dem Gekündigten auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB).

Kann ich während einer Krankheit gekündigt werden?

Ja, eine Kündigung während einer Krankschreibung ist grundsätzlich möglich. Es gibt kein generelles Kündigungsverbot während einer Erkrankung. Allerdings muss die Kündigung den allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften entsprechen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig (negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung).

Was ist eine Änderungskündigung?

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an (z. B. geringeres Gehalt, anderer Arbeitsort). Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder – die häufigste Empfehlung – unter Vorbehalt annehmen und die Änderung gerichtlich überprüfen lassen (§ 2 KSchG).

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine auf Ihren konkreten Fall bezogene Einschätzung vereinbaren Sie bitte einen Beratungstermin mit Rechtsanwalt Martin Reichelt.